Quelles évolutions pour le syndicalisme en France ?

Publié le par Réformisme et rénovation

Le syndicalisme salarié en France

Après la révolution française, les organisations de travailleurs furent interdites au nom de la liberté de commerce et de l’abolition des privilèges, par la loi Le Chapelier de 1791. Ils réapparurent au XIXeme siècle, puis furent régularisés en 1884 par la loi Waldeck-Rousseau. Lors du congrès d'Amiens en 1905, le syndicalisme français se déclara révolutionnaire, et indépendant des partis politiques (ce qui ne sera pas toujours le cas).
Après la première guerre mondiale, une partie du syndicalisme se rallie aux idées communistes, alors qu'une minorité s'oriente vers le réformisme.

Aujourd'hui, un syndicat se constitue librement, sans autorisation de l'Etat. La liberté syndicale comporte le droit d'adhérer au syndicat de son choix ou de ne pas se syndiquer. Ils disposent d'une totale liberté de fonctionnement. L'Etat ne peut pas intervenir en orientant l'action syndicale par des subventions ou des aides.

Des lois de 1936, puis 1950 accordent à certains syndicats des attributions particulières. Les plus puissants jouissent donc de prérogatives particulières et sont des interlocuteurs privilégiés. Cette représentativité est présumée ou prouvée. Elle est présumée lorsqu'une organisation syndicale est affiliée à une des grandes confédérations suivantes : CGT, CGT-FO, CFDT, CFTC, CGC (décisions de 1948 et décret de 1966). Les autres syndicats doivent prouver leur représentativité au regard des critères d’effectifs, d’indépendance, de cotisations, d’audience (résultats enregistrés lors d'élections professionnelles), d’expérience et d’ancienneté du syndicat (et de l’attitude patriotique pendant l’Occupation, obsolète). Ces conditions entravent l’émergence de nouvelles organisations. Le texte ne visait d'abord que les négociations collectives, mais la représentativité de ces cinq est devenue irréfragable (non contestable) au niveau de l'entreprise, ce qui lui donne le droit depuis 1968 de désigner des délégués syndicaux quels que soient ses effectifs réels. De plus, les syndicats représentatifs ont le monopole de la présentation des candidats au premier tour des élections des représentants du personnel dans l'entreprise. Ils sont aussi les interlocuteurs privilégiés des négociations sociales entre employeurs et salariés. Dans les entreprises publiques les syndicats représentatifs ont le monopole de déclenchement des grèves.
Au niveau national, les syndicats représentatifs sont les seuls autorisés à négocier des accords interprofessionnels nationaux.

Aujourd'hui, les grandes organisations syndicales sont moins puissantes, constituées des cinq confédérations représentatives de droit ainsi que de trois grandes autres organisations non représentatives de droit (l'UNSA, la FSU et l'Union syndicale Solidaires dont font partie entre autres les « SUD »). D'après le ministère du travail, 8 % des travailleurs français sont syndiqués en 2003, et à peine plus de 5% dans le secteur privé. Les taux les plus faibles se retrouvent dans les petites entreprises et chez les salariés en CDD ou en intérim. Ce déclin est dû notamment à la crise de l'industrie et à une insuffisante prise en compte du secteur tertiaire et des PME par les syndicats. L'audience des syndicats, à travers le vote lors des élections professionnellesest cependant supérieure à cela.

Au delà, selon un sondage TNS-Sofres de décembre 2005, les causes de non syndicalisation sont : pour 38 %, le sentiment que les syndicats ne comprennent pas leur problème ; pour 36 %, la peur de représailles de leur direction ; pour 34 %, la division syndicale (80% des sondés estimant qu'il y a trop de syndicats en France).

Fragmenté, manquant d'effectifs, souvent contestateur plus que partenaire, le syndicalisme en France doit être réformé. Il est nécessaire que les syndicats retrouvent une légitimité et une représentativité qu’ils sont loin de posséder aujourd’hui.



Une réforme du syndicalisme s'impose :

Les pratiques syndicales doivent poursuivre leur mutation. Ceci suppose qu’ils se recentrent sur la vie au travail et sur les besoins de plus en plus individualisés des salariés mais aussi de ceux qui souhaitent travailler. Ils doivent aussi prendre leurs responsabilités en conciliant réalisme et visée transformatrice et non se contenter d’être des forces de revendication et de contestation.

Pour cela, le droit doit lui aussi évoluer. Des aménagements peuvent être menés rapidement pour améliorer la situation.

  • Les accords majoritaires : Les accords minoritaires ne portaient pas à conséquence tant que la règle en vugueur était qu'ils ne pouvaient être que favorables aux salariés. Mais aujourd'hui, c'est une logique de donnant-donnant qui s'est substituée. Alors, pour qu'un accord collectif soit validé il paraît cohérent et démocratique qu'il soit ratifié par des organisations représentant ensembles la majorité des salariés, ou ne rassemblant pas contre eux une majorité. Certains accords de branche pourraient même, à cette condition, déroger à la loi à la condition que les pouvoirs publics entérinent les résultats de la négociation.

  • La reconnaissance de représentativité : Les structures syndicales s'étant constituées récemment rencontrent des problèmes au quotidien du fait de leur non présomption de représentativité. En outre la notion d’accords majoritaires exige de ne pas en rester à la présomption de représentativité des cinq « vieilles » centrales syndicales, mais de vérifier la représentativité réelle au niveau national et par branche professionnelle. Il faut donc un vote ouvert à tous pour asseoir leur légitimité et leur représentativité, par exemple à partir des résultats obtenus aux élections professionnelles.

  • La question du financement des organisations syndicales : Le financement de l'activité syndicale doit être assuré essentiellement par les cotisations ce qui est le garant de l'indépendance de ces organisations. Cependant la puissance publique a un rôle :
    - La participation des représentants syndicaux aux organismes paritaires doit donner lieu à une juste rémunération.
    - il peut être judicieux de prévoir la mise en place d’un mode de financement public minimal transparent
    - pour permettre la relance pérenne d'un syndicalisme de masse et sa modernisation, un plan de financement public transitoire favorisant l’activité syndicale pourra être décidé. Sa ventilation serait fondée sur le nombre de voix obtenues par les organisations lors des élections professionnelles et des élections prud’homales. Il viserait également à diversifier l’offre syndicale et serait conditionné à sa représentativité.

En contrepartie de ces financements mieux assurés, une responsabilisation accrue des syndicats doit être la règle, notamment financière, lors de débordements, dégradations, ou de blocages abusifs, notamment de services publics, ainsi qu’une transparence totale de leurs comptes.


Mais ne pouvons nous pas, à moyen terme, essayer d'aller plus loin, en s'inspirant de ce qui se fait ailleurs ?

L'étude de l'exemple allemand, intéressant dans sa construction et dans ses résultats, permet de tracer des perspectives de moyen terme, vers un syndicalisme nouveau, plus puissant, force de proposition et de modernisation vigilante. Il ne s'agit pas de copier un modèle, mais de s'inspirer de ce qui marche dans nos territoires et chez nos voisins.

L'exemple Allemand :

Principales caractéristiques des règles du syndicalisme en Allemagne :

- un syndicalisme unitaire, avec une grande confédération syndical qui regroupe 80% des syndiqués et plus de 7 millions de membres.
- un
syndicalisme de branche, quels que soient les statuts
- des syndicats prestataires de services aux salariés, un
taux de syndicalisation important (30%) et des moyens importants
- un système de
négociation collective où l'Etat n'intervient pas en principe, respecté et efficace à tous les niveaux. Les syndicats sont des partenaires dans les entreprises.
- la
cogestion : un système de participation des représentants de salariés dans les entreprises, aux pouvoirs très importants, notamment de codétermination des politiques suivies
- une
limitation importante du droit de grève : seulement durant les semaines de négociation des conventions collectives et en dernier recours, les salariés doivent voter pour la grève à 75% pour qu'elle soit légale, pas pour des motifs politiques, monopole de la grève aux syndicats; le lock-out est autorisé pour les entreprises, mais les syndicats payent aux salariés les jours de grève. Les fonctionnaires fédéraux n'ont pas le droit de grève.

(Une étude plus poussée est faite de ce système en annexe.)

Les enseignements que nous pouvons en tirer pour la France :

Cet exemple montre une voie : il faudra essayer de créer les conditions concrètes de mise en œuvre d’une concertation entre le gouvernement et les partenaires sociaux pour un bon équilibre entre l’action législative d’un côté et la négociation de l’autre.

Espace naturel de la lutte pour le partage de la valeur ajoutée, où s’expriment des logiques différentes, où s’affrontent des intérêts contradictoires, l’entreprise peut aussi être un lieu de négociation contractuelle, de partenariat dans lequel les conflits seront assumés, mais déboucheront sur des compromis permanents et pertinents.

Aujourd’hui, peu de négociations importantes se conduisent hors de l’influence de l’Etat. Nous ne devrions pas craindre de permettre au dialogue de se manifester aux niveaux utiles afin que s’élaborent des accords au plus près des réalités et des besoins des salariés. On doit pouvoir faire évoluer par la négociation le cadre juridique et redéfinir les obligations et les droits, qui doivent se trouver au centre de toute relation salariale.

L’Etat doit favoriser la contractualisation collective en lui fixant notamment, dans le respect du droit du travail, un cadre souple et des objectifs précis. Quitte à trancher, en dernier ressort, par la voie de la loi ou du décret, en cas d’échec des négociations contractuelles.


Au delà, des pistes peuvent être relevées : souvent dans les pays où il y a un syndicat unique, de branche, les négociations sociales sont plus efficaces pour les partenaires, moins conflictuels. Ils ne sont pas là pour faire de la politique, mais pour aider les employés et leur entreprise. Cela évite le morcellement de la négociation, les effets de surenchère et facilite le respect des engagements pris. Souvent l'adhésion est plus facile à un syndicat moins orienté idéologiquement.

Pour autant une adhésion obligatoire peut-elle être la solution ? Cela permettrait une massification des syndicats, ou d’un syndicalisme unifié, qui pourrait devenir un acteur majeur. Cela permettrait de contourner la peur de se syndiquer. Une manière moins directive pour massifier l’adhésion serait comme dans certains pays du Nord de l’Europe, d’associer l’appartenance à un syndicat à des droits, des prestations nouvelles. En France, être syndiqué ne rapporte rien, alors qu'en Belgique par exemple, le fait d'être syndiqué donne un accès privilégié à l'assurance chômage.

Ces options permettent d'impliquer plus les salariés et de donner un rôle et un sens plus fort aux syndicats, mais portent atteinte à la liberté de se syndiquer ou pas.


Augmenter les effectifs syndiqués peut passer par d’autres réformes. Passer à un mécanisme majoritaire pour conclure les conventions collectives permet déjà de donner plus de valeur à l'adhésion, de privilégier les syndicats qui ont beaucoup d'adhérents et beaucoup d'électeurs. Ceux-ci doivent aussi proposer plus de services individualisés, et des formules adaptées aux PME et aux travailleurs précaires ou sans emplois doivent être trouvées.

Des systèmes plus proches de la cogestion, et une limitation responsable du droit de grève doivent aussi être envisagées par un gouvernement de gauche réformiste. Tout ceci ne sera bien sûr possible qu’avec une réforme similaire de la représentation des employeurs. Ces changements sont la base d’une société du travail plus apaisée, avec des acteurs puissants, où l’Etat retrouve une place d’arbitre et de régulateur.


R Janhsen  pour R2

cf aussi :  Syndicalisme : le modèle allemand

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