Syndicalisme : le modèle allemand

Publié le par Réformisme et rénovation

Le syndicalisme en Allemagne


Dans un pays où la brutalité de la révolution industrielle avait donné naissance à une classe ouvrière nombreuse et concentrée, et figé la majorité du patronat dans l’autoritarisme et la crispation sociale, le climat est d’abord durablement à la lutte de classes. Au lendemain de la chute du nazisme les changements sont radicaux.

Le retour à des relations pragmatiques entre syndicalisme et patronat est évidemment facilité par la croissance économique qui permet une progression continue des salaires, accompagnée à partir du milieu des années 50 d’une réduction du temps de travail. L’évolution des programmes syndicaux, où s’estompent les revendications anticapitalistes, rend parallèlement manifeste l’installation progressive dans une économie sociale de marché.


Il y a ainsi, selon l'expression du sociologue Ralf Dahrendorf, une « l’institutionnalisation du conflit de classe ». Il y a en effet institutionnalisation au triple sens d’organisation rationnelle, de reconnaissance officielle, mais aussi de contrôle et de domestication.


Le système syndical en Allemagne est ainsi marqué par plusieurs caractéristiques, que sont le syndicat unitaire, la codécision institutionnalisée dans les entreprises, la limitation du droit de grève et les conditions de négociation collective,



L’innovation majeure est le passage au syndicat unitaire : En opérant la fusion des courants jusque là concurrents, le syndicat doit afficher sa neutralité au regard de l’engagement politique partisan, des choix philosophiques et des références religieuses. Ils optent également pour un deuxième principe, celui du syndicat de branche. Ce mode d’organisation transcende les différences de statut professionnel (employés, ouvriers – le cas échéant également fonctionnaires) et les identités de métier pour rassembler tous les salariés associés dans une même production. Au total, environ 80 % des syndiqués sont organisés au sein du syndicat majoritaire, le DGB.


Les principes d’unité et de syndicalisme d’industrie, en regroupant les forces, permettent d’avoir une expression des intérêts salariaux puissante, d'autant plus que autour d'un tiers des salariés sont syndiqués. La puissance est à la fois gage d’efficacité, mais aussi de représentativité, donc de légitimité. La quasi absence de concurrence évite le morcellement de la négociation, les effets de surenchère et facilite le respect des engagements pris. Cet appareil a d’ailleurs les moyens de ses ambitions, car en prélevant des cotisations élevées (en moyenne 1 % du salaire brut de ses membres), il dispose d’une infrastructure (nombre de permanents et moyens matériels) particulièrement développée, et offre des services, les principaux étant l’assistance juridique et l’indemnité en cas de grève.


Cela est permis par les procédures de “codécision” :

La loi instaure un régime institutionnel favorable : la codécision aux différents niveaux. La codécision, (ou plutôt codétermination, la décision étant prise par le conseil d'administration nommé par le conseil de surveillance) dans les conseils de surveillance a largement perdu son caractère conflictuel. La parité entre représentants du travail et du capital, était initialement perçue dans les milieux patronaux comme une menace pour l’ordre économique. En pratique, elle s’avère n’être finalement rien d’autre qu’une procédure de recherche systématique du consensus.

Dans l’entreprise, il n’existe pas de section syndicale d’entreprise comme en France. Le seul organe représentatif des salariés, le Conseil d’établissement, est composé d' élus (sur des listes syndicales) de l’ensemble du personnel. La nature de leur mandat leur impose donc de faire prévaloir les intérêts de l’établissement sur une politique syndicale globale. De plus, le Conseil est tenu par la loi de travailler avec l’entrepreneur « dans un esprit de collaboration confiante »

et, corrélativement, ne peut imposer ses vues en ayant recours à la grève.

Il faut donc s’entendre et, sur les matières où la représentation salariale dispose du plus fort degré de codécision, il faut trouver un compromis, dans l' instance de conciliation.


Cela est donc bien accepté par les entrepreneurs. Plus encore, en temps de crise, il est l’instance où peuvent s’élaborer des solutions de compromis au plus près des impératifs de production qui permettent à l’entreprise de rebondir.


Evidemment, ce système est confronté à diverses difficultés, tout ne se passe pas aussi bien dans toutes les branches, dans les petites entreprises ou les nouveaux länder, mais globalement c'est un système de relations sociales positives.

C'est un des atouts de l'économie allemande aujourd'hui, dans le capitalisme cognitif actuel (cf G. Colletis).


Conditions de négociations collectives et encadrement du droit de grève :

La loi a mis en place des règles très novatrices de négociation collective. Gouvernement et partenaires sociaux bannissent d’un commun accord l’intervention de la puissance publique.

Plus largement, la dimension pragmatique de l’action l’emporte sur la lutte pour un projet de société.

Ainsi, la grève doit désormais rester l’exception. Certes, la jurisprudence du Tribunal fédéral du travail renforce le syndicalisme en lui donnant le monopole de la grève (les grèves sauvages sont donc illicites), mais il en limite fortement l’utilisation. Une grève ne peut porter que sur l’objet habituel de la négociation collective (interdiction de la grève politique), elle doit être proportionnée à l’ampleur de l’enjeu, elle ne peut être déclenchée tant qu’une convention collective est valide, et lorsque qu’il s’agit de trouver un nouvel accord à expiration de celle-ci, elle ne peut intervenir qu’après épuisement de toutes les possibilités de négociation, donc dans un temps limité, environ un mois dans l'année pendant les négociations. Les directives établies entre les partenaires sociaux prévoient aussi l'organisation d'un référendum avant l'adoption d'une résolution de grève : les salariés doivent se prononcer à plus de 75% en faveur de la grève pour qu'elle puisse être lancée, et donc il suffit de 25 % de partisans de la reprise pour que la grève devienne illégale ; l'installation d'un piquet de grève qui ne doit en aucun cas empêcher ceux qui le souhaitent de travailler. Par ailleurs, les fonctionnaires fédéraux sont eux privés du droit de grève en contrepartie de la sécurité de l'emploi.

Les conventions, négociées pour une branche et, la plupart du temps, pour l’ensemble du territoire, limitent pour les employeurs le temps de l’incertitude, car une fois conclues, l’horizon social est dégagé et le paramètre coût du travail est fixé jusqu’à expiration de l’accord.




Le bilan aujourd'hui :


Il y a aujourd'hui une tendance a la décentralisation du niveau de négociation, avec une fixation des normes qui est de plus en plus transférée de la branche vers l’entreprise. Cela démontre la capacité du système à s’adapter aux spécificités productives du terrain, mais ainsi le caractère unificateur de l’accord de branche s’efface. Cela atteint aussi le principe selon lequel les entreprises d'une branche se font peu concurrence sur le coût du travail. La recherche du compromis collectif est probablement appelée à rester la valeur de référence, notamment parce que le changement est graduel, que, structurellement, les institutions y poussent, et, plus fondamentalement, parce que l’expérience des cinq dernières décennies a ancré dans les mentalités l’idée que l’affrontement incontrôlé était improductif. Mais ce que le système peut retrouver de fonctionnalité économique, il peut le perdre en termes de prévisibilité, de fiabilité et d’égalité sociale. Un autre défis pour l'Allemagne est la diminution des effectifs depuis deux décennies.


Les mécanismes de réduction des conflits (négociation collective ou codécision), en isolant le système des relations du travail des débats de politique générale et de société, le rapprochent du système économique. Le syndicat n'est pas le relai d'un message politique, ni contre le gouvernement, ni avec le gouvernement contre les entreprises. Des liens ont toujours unis le SPD avec les syndicats cependant, plus proches souvent de leurs revendications, avec massivement des adhérents communs.

Celui-ci a essayé plusieurs fois de les associer à une politique nationale, dans des pactes, pour lutter contre le chômage ou relancer la compétitivité des entreprises avec un soutien gouvernemental, avec des succès inégaux de ces collaboration.


Le cercle vertueux des années 80, dans lequel les relations professionnelles pouvaient être considérées à la fois comme amortisseur social et comme facteur de compétitivité (notamment à travers les politiques de flexibilité interne), a pu paraître enrayé lors des années de crise qu'a traversée l'Allemagne. Durant la stagnation économique, le discours dominant rendait ce système coresponsables de la montée du chômage pour avoir maintenu un niveau des salaires trop élevé, une différenciation des rémunérations trop faible et des charges sociales excessives. Aujourd'hui, certains mettent au crédit de cette organisation d'avoir su redresser la compétitivité, en prenant les bonnes décisions stratégiques, de modération salariale temporaire, et d'investissement dans l'innovation, la formation professionnelle. Les difficultés existent en Allemagne aussi, mais la mort du modèle rhénan a été annoncée à tort, il s'adapte et doit nous inspirer.


R Janhsen pour R2,

à partir de  "Le rôle des syndicats et du patronat en Allemagne" , note de Alain Lattard pour le Comité d’études des relations franco-allemandes (Cerfa).

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